目前，我国蓝领群体已经超过4亿人，主要分布于制造业、建筑行业、服务业、采矿业等行业。然而，这些行业「找工难」和「用工荒」的结构性矛盾日益凸显，尤其是技能型人才，在市场中十分紧缺。
冰冻三尺，非一日之寒，这一矛盾是由多方面因素长期作用而形成的。一方面，服务、制造等行业有季节性用工、临时用工需求，另一方面，传统的招聘方式如工厂招聘海报等渠道效果乏力。此外，在传统的中介招工模式下，招聘环节层层转包，存在雇佣双方信息不透明的问题，应聘者需求与企业用工需求间匹配度低，导致员工流失率居高不下。
如今，一种叫「直播带岗」的招聘形式登上舞台，央视《焦点访谈》节目曾围绕「直播带岗」进行深度报道，并予以了正面评价。
（图源：CCTV《焦点访谈》）
「直播带岗」凭借一个小小的直播间连接起企业与求职者，为诸如制造业生产线、连锁商超、餐饮门店、外卖配送、物流、家政、网约车等领域提供了新的招聘途径。
因此，我们观察了多家成功布局直播带岗的企业，总结出了这份全面的直播带岗指南，涵盖渠道选择、运营机制、直播内容以及后续的招聘流程等各个方面，希望能为企业提供可借鉴的经验。
主流的直播平台如快手、视频号、抖音都可以作为企业直播带岗的阵地，均坐拥互联网上亿流量，投递转化路径相似，用户都可以在直播间中点击链接直接投递。
相比较而言，快手定位于下沉市场，与「老铁」们的距离更近，有着强大的用户优势，因平台有考核机制，企业需投入大量成本运营；视频号自带天然微信流量优势，与企业的招聘公众号内容、招聘微官网、朋友圈强连接；抖音流量池大，覆盖人群更广，但在传播分享方面略显不足。
三者之间的具体差异，企业可以参考以下表格，在选择时还需要根据企业具体招聘需求做决策。
企业的招聘直播，与我们常见的电商直播一样，都需要提前策划好直播前、直播中、直播后的标准化管理机制，每一个环节都需要做到精细把控，以确保直播的顺利进行。
直播前
1、选「岗」会：我们常见的电商直播在开始直播前，运营人员都会召开选品会，确定带货的产品，企业的直播带岗也要用到这种做法，提前向用人部门搜集近期需求，确定好本期直播带的岗位。
2、主播赋能：可以鼓励招聘HR担任主播角色，根据直播时长及简历量数据，给予物质、荣誉激励。在招聘HR上播前进行培训，包括直播话术、节奏把控、互动方式等。此外，还可以定期组织主播交流会，邀请人气主播为新晋主播分享经验。
3、撰写直播脚本：完整的直播脚本包含直播流程、直播玩法(如互动小游戏、送福利等)、直播话术、直播前的暖场片预告等内容，主播在开播前都需要根据脚本提前演练。
4、设转化规则：提前设置好职位投递链接、职位列表，搜集用户的电话、姓名、工作地点，还可以通过用友大易搭建招聘官网/微官网等页面，让用户浏览更多企业信息。
5、安排推流投放：想要扩大直播间传播力度，可以提前进行广告投放，比如用友大易就提供视频号直播投放服务，通过设置年龄、院校位置等基础定向条件，将直播精准投送到目标群体的朋友圈中，实现高效触达。
直播中
1、造氛围：在直播开始后，我们可以发动内部员工进入直播间点赞、刷评论、打赏，帮助招聘直播间提升热度，平台可能会在一定程度上给予推荐。
2、数据监测：后台实时监测投递数量、观看人数等数据，实时把控直播节奏和内容。
直播后
1、月度/季度荣誉：复盘直播时长、简历数、简历有效率、入职量等数据，针对主播、分子机构账号评选人气主播、人气直播间、伯乐直播间等荣誉，并在企业内部公开颁发，让全员都能感受到招聘直播的氛围。
2、内部良性竞争：对分子机构发起总部流量扶植计划，根据分子机构直播后的数据表现，将其划分第一梯队、第二梯队、第三梯队，分别给予不同权重的流量倾斜、直播额外预算。
这一套直播机制涉及到的环节众多，每一个环节的工作也相对繁琐，需要多个团队相互配合，因此对于多组织企业而言，可以先在总部招聘团队进行方案试验，边实施边优化，取得一定成效后，再向各地分子机构培训推广，最终形成「总部赋能、机构独立运营」的体系。
关于直播的内容，除了主播出镜讲解岗位职责、应聘要求之外，还需要从应聘者的诉求出发，可以按照以下方向进行策划，让直播间有趣又有料。
1、实时连线工作现场，第一视角亲自感受工作环境，了解真实的生产运作情况、企业规模；
2、邀请员工现身说法，向直播间观众分享工作体验，感受员工的工作状态；
3、如果企业有食堂的话，可以在直播间向应聘者展示食堂美食，直观感受员工福利；
4、住宿一直是蓝领群体关心的问题，主播可以带领用户云参观宿舍环境，解答各种住宿疑问；
5、讲解薪资情况，包括基本薪资、加班薪资等，也可以在岗位页面直接展示薪资范围；
6、除了基本的薪资，主播还可以提及奖励机制，这也是应聘者十分关心的话题；
7、传授应聘技巧，比如面试官会注重哪些方面的考核，并提供具体可行的建议和指导；
8、主播/招聘HR详细讲解员工签约问题，提前消除应聘者心中疑虑；
9、介绍员工的上班、下班时间，早晚班、业务高峰的排班等等，方便应聘者更好适应和安排自己的生活；
10、设置在线连麦环节，在线解答应聘者的提问，让应聘者直观判断，这份工作是不是自己想要的。
在完成招聘渠道创新后，企业仍需要关注后续的筛选、面试等环节的效率提升，以免影响候选人体验，导致人才流失。过去，直播后大量的意向确认、面试邀约、面试安排任务常常让HR苦不堪言，而如今，一些数字化工具就能够代替HR高效完成这些任务。
在初步筛选阶段，用友大易外呼机器人能够代替HR与候选人进行批量互动，从招聘前期的意向确认，到招聘中期的面试邀约，再到招聘后期的入职提醒都可覆盖。
进入面试阶段，由于蓝领应聘者数量多，每一场1V1面试都将会耗费面试官、HR较多的精力，用友大易AI视频简历，能以「快问快答」的方式高效了解候选人的意愿。候选人无需下载客户端，直接通过链接或扫码抵达视频录制间，回答HR提前预设好的问题，如「是否可接受每周三的晚班」、「是否接受支援异地门店」，完成后自动保存至云端供HR查看。
如果企业有线下面试的要求，可以通过用友大易的面试排队叫号功能，在候选人到达面试现场后，候选人通过手机扫码即可完成签到，系统会自动生成排队号码，并动态更新预计等候时间及排队人数，便于候选人随时掌控前序面试进展，同时更方便HR维持面试等候现场秩序。
