文 | 有话硕

1月19号，英伟达在北京举办了迎新年会，创始人兼CEO黄仁勋在致辞中提到，英伟达在中国的员工流失率是全球最低的，年流失率仅为 0.9%。不仅如此，英伟达2024财年的可持续发展报告显示，其全球范围内的雇员人数达到29,600人，但整体的员工流失率只有2.7%，远远低于半导体行业17.7%平均水平。作为人力资源从业者，如何看待英伟达超低的员工流失率呢，它是不是具有可复制性呢？我们认为，要从两个方面来探寻问题的答案。

先简单说一下什么是“员工流失率”？它是指某一特定时间内离职员工的人数与员工总数之比，这个“总数”通常是该时间段内期初和期末员工总数的平均值，主要是用来衡量员工流动的情况。比如说：公司上一年初员工总数为380人，到上一年末员工总数为335人，那么上一年的员工总数的平均值大约为358人。在这一年中有45人离开了公司，由此计算该公司上一年的员工流失率就是45除以358，再乘以100%，结果是12.6%。

这里就带出了我们所说的“相对值”的第一个参照系-“员工总数”。回到英伟达的案例，我们汇总了英伟达在2020年到2023年这一周期内，整体的员工流失率的逐年数据，分别是：6.7%、3.8%、4.9%、5.3%。那么这一周期内，英伟达的员工总数有什么变化呢？从2020年到2023年，它的员工总数的年增幅分别是3.75%、37.75%、18.43%、16.75%。如果我们把整体的员工流失率和员工总数的年增幅数据对比来看，就会发现一个总体的趋势，那就是：两组数据的变化呈现出强关联，也就是说当员工总数的年增幅较高的时候，整体的员工流失率就会比较低，这也符合从数理角度对“员工流失率”的定义，它实际上是一个相对于“员工总数”变动的结果。

而这一周期内，恰恰也是英伟达招聘人数显著增加的阶段，这与全球 AI 需求激增以及英伟达在 GPU 行业中的作用日益增加的趋势是相吻合的，也反映了英伟达从2021年开始重仓大规模 AI 解决方案的战略转变。通过快速构建高密度人才队伍，作为打造战略护城河的策略之一，再加上英伟达也很少主动地、大规模地裁员，这几个因素叠加起来，在一定程度上成就了它的超低员工流失率。

从“相对值”的角度，还有一个参照系是什么呢？《英伟达之道》这本书的作者，在年初的一档播客专访中，曾经说过这样一段话：芯片公司经常倒闭、破产。没有人愿意花费三、四年甚至更长的时间，投入到一个最终一无所成的芯片项目中。每个人都希望自己所做的工作能够取得成功并且对外界产生影响。而在英伟达，你可以做到这一点。你将与一些最优秀、最聪明的人一起工作，并且你知道自己所做的工作很可能会在市场上获胜并且对世界产生影响。胜利者总是希望留在持续胜利的团队中，胜利会带来更多的胜利，这就是人们留在英伟达的原因。

这里就带出了我们所说的“相对值”的第二个参照系-“组织品牌”。我们曾经讨论过关于“组织品牌”的话题，它包括了—认知品牌：消费者对具体产品或者服务的认知程度；雇主品牌：组织投射给雇员、潜在雇员、其他利益相关人等等群体的社会形象；组织声望：组织因其一系列具有责任感的行为，而在社会群体中构建起来的影响力。每一个类别的“品牌“，都能够创造“人才价值”，比如说，人们希望和最优秀、最聪明的人一起工作；人们希望在持续胜利的团队中追求更多的胜利等等。英伟达相比较行业竞争对手，在“组织品牌”方面具有显著的竞争优势，这在帮助它吸引和保留相关人才、尤其是顶尖人才方面产生了积极作用。

6.7%、3.8%、4.9%、5.3%、2.7%，英伟达整体的员工流失率不断创出新的纪录。从“绝对值”的角度来看，是远胜于行业竞争对手的。为什么它能做到这一点呢？那我们就要搞清楚，员工为什么会选择留在组织中。我们曾经讨论过一个概念，叫做“组织承诺”，它包括：基于归属感的情感承诺，基于义务感的规范承诺，还有基于风险厌恶的持续承诺，这解释了员工为什么选择留在组织中的三个不同的原因。我们认为情感承诺和规范承诺属于上层建筑，偏向文化层面，而持续承诺属于经济基础，偏向物质层面。当外部环境的不确定性日益增加的时候，“持续承诺”往往成为决定员工是否选择留在组织中的更主导的力量。

韦莱韬悦在其最近一次的全球福利态度调查报告中，就提到了一个很重要的背景：基于生活成本危机、经济环境复杂性以及全球政治动荡，使得员工在进行工作选择的时候越来越看重“安全感和稳定性”，有高达72%的员工表示愿意留在现有的雇主身边。这种现象被称为“The Great Stay”或者“The Big Stay”, 就是指员工选择在当前雇主这儿停留更长的时间，而不是频繁更换工作的新趋势。所以，我们首先应该基于这样一个大的背景，去看待英伟达超低的员工流失率。

但英伟达远低于行业平均水平的员工流失率，证明它在吸引和保留员工方面的确有独到之处。韦莱韬悦的全球福利态度调查报告显示，薪酬、工作保障、健康福利和灵活的工作安排是员工选择留下来的前四个最主要的原因，比例分别是48%、41%、36%、31%。而“薪酬”，恰恰是英伟达“留人”的一个杀手锏。在它的薪酬方案中，有一个重要的组成部分，就是RSU，全称为 Restricted Stock Unit，受限股票单位。它是一种企业用来激励员工的股权奖励形式。

我们查阅了英伟达的官方网站，简要说明了它的ESPP计划，就是Employee Stock Purchase Plan 。员工可以在入职当月，或者是每年2月、8月这两个所谓的官方注册期，选择从工资中扣除 1% 至 15% 的金额，来加入ESPP计划。而ESPP发行价，则是员工在加入ESPP计划当月后第一个交易日的收盘价，并且在两年之内都会维持这个发行价。在这两年之内，员工有四个购买期。在每个购买期，员工可以15%的折扣购买公司的股票，折扣价是当初授予员工的发行价或者该购买期最后一个交易日的收盘价，以较低者为准。

而随着英伟达市值的爆炸式增长，加入该计划的员工也积累了大量的个人财富，有数据显示，这部分受益员工的比例达到76%-78%。但由于英伟达RSU的归属期通常为四年，所以从客观上来看，这种财务激励的方式，加上英伟达估值的飙升，使得员工离开英伟达的损失极大，进而导致了超低的员工流失率，尤其突显在2024 财年，员工流失率只有2.7%。当然了，员工选择留在组织中的原因是结构性的，不只是薪酬、福利等等因素。

所以，如果要问：英伟达超低的员工流失率，具有可复制性吗？我们的答案是：如果行业的发展潜力难以支撑组织构建并维持一个高密度人才队伍；如果“组织品牌”不具有显著的竞争优势；如果员工无法从组织获得足够的“安全感和稳定性”；如果组织提供的“薪酬”、“福利”不具备超强的吸引力，类似英伟达这样的超低员工流失率，是无法复制的。

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